Durch den demografischen Wandel und einhergehenden Fachkräftemangel gewinnt die Arbeitsleistung und Expertise älterer Mitarbeiter in den Unternehmen an Relevanz. Auch wenn eine hohe Wertschätzung hinsichtlich dieser Gruppe gegeben ist, bedarf es für die Einbindung und Rekrutierung der sogenannten ‚Silver Worker‘ vielfach noch geeigneter Strategien. Zu diesem Ergebnis gelangt eine aktuelle Arbeitsmarkt-Studie.
„Im Kampf um junge Talente und Fachkräfte ist der Mittelstand gegenüber Großkonzernen oft im Nachteil, weil es ihm an Sichtbarkeit auf dem Arbeitsmarkt fehlt. Mit der richtigen Recruiting-Strategie punkten KMUs und erweitern so den Kreis potenzieller Kandidaten um erfahrene Mitarbeitende, um Bedarfslücken schließen zu können“, unterstreicht Ines Woermann, Geschäftsführerin des Deutschen Innovationsinstituts für Nachhaltigkeit und Digitalisierung (DIND) in Hamburg, die Bedeutung der ‚Silver Worker‘.
Für die Studie ‚Silver Workforce 2023‘ befragte das Institut im Auftrag des Personal-Dienstleisters ‚ManpowerGroup‘ insgesamt 417 Geschäftsführer, HR-Verantwortliche und Abteilungsleiter aus vornehmlich mittleren und größeren Unternehmen. Ziel war es, herauszufinden, inwieweit ältere Beschäftigte in der Personal-Planung der Unternehmen eine Berücksichtigung finden und wo Optimierungs-Potenziale hinsichtlich deren Rekrutierung bestehen.
Bemerkenswert: Bei jedem zweiten Unternehmen weist rund die Hälfte der Belegschaft inzwischen ein Alter von mindestens 50 Jahren auf. Somit droht der sukzessive Renteneintritt, Personallücken zu verschärfen. Demnach werden spezielle HR-Maßnahmen, um ältere Beschäftigte fit für die Arbeit zu halten und sie womöglich bis über den Renteneintritt hinaus zu beschäftigen, immer relevanter.
Trotzdem geben nur 34,5 Prozent an, beim Recruiting aktiv nach ‚Silver Workern‘ zu suchen. Besonders kleinere Unternehmen lassen Senior-Kräfte eher außer Acht. Gleichwohl wissen die meisten Personal-Entscheider die Qualitäten dieser Altersgruppe zu schätzen. So verweisen 89,9 Prozent auf das große Fachwissen der erfahrenen Kollegen. Weiterhin betonen 60 Prozent der Umfrage-Teilnehmer deren Verantwortungs-Bewusstsein und Verlässlichkeit. Außerdem wird das ausgeprägte berufliche Netzwerk häufig als Vorteil genannt.
Den Analysten zufolge sind Arbeitgeber gefordert, spezielle Programme für die Integration älterer Beschäftigter zu implementieren. Bislang ergriffen jedoch lediglich 13 Prozent der Unternehmen entsprechende Initiativen (-> Grafik 1). Nach Einschätzung der Befragten sind für ältere Mitarbeiter in diesem Kontext vor allem Themen wie ‚Gesundheit‘, ‚Herausforderungen durch Digitalisierung‘, ‚Work-Life-Balance‘, ‚Berufliches Engagement nach der Verrentung‘, ‚Fort- und Weiterbildung‘ sowie ‚Karriereplanung‘ von Belang.
Mehr als die Hälfte aller Personal-Entscheider hält Digitalschulungen für dringend geboten. Dieser Bedarf wird insbesondere von größeren Unternehmen erkannt. Zudem nehmen flexible Arbeitszeit-Modelle und eine Work-Life-Balance für 45,6 Prozent eine hohe Bedeutung ein. Einen ähnlichen Stellenwert erlangen auf ältere Mitarbeiter abgestimmte Gesundheits-Programme. Diese beiden Aspekte führen vorwiegend kleinere Unternehmen an. Eher nachrangig gewichten die Umfrage-Teilnehmer das Thema Fachwissen. Denn gezielte Fort- und Weiterbildung oder Mentoring-/Trainee-Programme betrachtet insgesamt nur etwa ein Drittel der Personal-Verantwortlichen als Erfordernis.
Die konsultierten Führungskräfte initiierten in ihren Unternehmen verschiedene Maßnahmen zur konkreten Umsetzung von HR-Strategien für Mitarbeiter über 50 Jahre. Für eine bessere Work-Life-Balance führten 61,8 Prozent bereits flexible Arbeitszeit-Modelle und 50,9 Prozent hybrides Arbeiten ein (-> Grafik 2). Die Möglichkeit, für ein Unternehmen nach der Verrentung/Pensionierung weiter zu arbeiten, spielt ebenfalls eine signifikante Rolle. Vorgenannte Aspekte werden speziell von kleineren Betrieben für wichtig befunden. Fort- und Weiterbildungen wie Digitalschulungen wurden insgesamt erst von rund einem Drittel realisiert. Nur annähernd ein Viertel aller Organisationen entwickelte zudem Programme zum Erhalt der Gesundheit.
Um die Kenntnisse und Kontakte von ‚Silver Workern‘ für das Unternehmen zu erhalten, bieten sich darüber hinaus interne Trainee- und Mentoring-Programme an. So setzen 14,5 Prozent der befragten Führungskräfte jüngere Beschäftigte zur Schulung von älteren Kollegen im Digitalbereich ein. Der Anteil der Betriebe, in denen umgekehrt junge Talente von Wissen und Erfahrung der ‚Silver Workforce‘ profitieren, ist nur etwa halb so groß. Diese Diskrepanz ist in größeren Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten besonders hoch.
Über die Erweiterung des Personal-Pools hinaus soll der Ansatz des ‚intergenerationellen Arbeitens‘ die Vielfalt einer Belegschaft steigern. „Damit kann die Bildung möglichst diverser Teams auch in Bezug auf das Alter gelingen. Probleme werden aus unterschiedlichen Sichtweisen wahrgenommen und angegangen, was zu schnelleren und oft innovativeren Lösungen führt“, sagt Iwona Janas, Country Manager Deutschland der ManpowerGroup Deutschland GmbH & Co. KG in Frankfurt.
Um das Potenzial der ‚Silver Worker‘ durch geeignete Strategien für das Re- und Upskilling wie auch Recruiting zu heben, greift nur rund jede neunte Organisation auf die externe Expertise von Consulting-Anbietern und Verbänden zurück. Vor allem bei kleineren Unternehmen (91,3 Prozent) wird das Thema ‚Silver Workforce‘ inhouse behandelt.
