Personal-Markt

„Potpourri der Gassenhauer“

Ausgabe-Nr.: 5/2019

Martin Becker, Geschäftsführer bei der viasto GmbH: „Die ausschreibenden Unternehmen müssen lernen, dass der Auswahlprozess für Kandidaten ein vitaler Touchpoint mit der realen Arbeitgeber-Marke ist – gelebt im persönlichen Kontakt. Wer hier überzeugt, gewinnt die besten Talente für sich.“

Das Einstellungs-Gespräch beim Personal-Recruiting avanciert immer mehr zur Visitenkarte des Unternehmens und birgt inzwischen zunehmende Risiken bei der Stellen-Ausschreibung. Denn der viel diskutierte Bewerber-Markt ist längst Realität. Auf der Seite der Kandidaten herrschen klare Vorstellungen darüber, welche Kriterien für ein gutes Job-Interview maßgeblich sind.

„Ein Großteil der Kandidaten nutzt das Vorstellungs-Gespräch, um Arbeitgeber zu selektieren. Die ausschreibenden Unternehmen müssen lernen, dass der Auswahlprozess für Kandidaten ein vitaler Touchpoint mit der realen Arbeitgeber-Marke ist – gelebt im persönlichen Kontakt. Wer hier überzeugt, gewinnt die besten Talente für sich. Wer aber eine schlechte Figur abgibt, etwa durch eine unstrukturierte Vorgehensweise, verschenkt im so oft beklagten Fachkräfte-Mangel eine große Chance“, erklärt Martin Becker, Geschäftsführer bei der viasto GmbH in Berlin.

Das Unternehmen ist im Markt für Video-Recruiting-Lösungen unterwegs und arbeitet in Kooperation mit externen KI-Experten an der Entwicklung von KI-Anwendungen für die Personalauswahl. Die viasto interview suite, eine webbasierte Software-as-a-Service (SaaS)-Lösung, soll Anwendern ermöglichen, mit Hilfe von smarter Video-Recruiting-Technologie die gesamte Personalauswahl effizienter, flexibler und zuverlässiger zu gestalten.

Die Personalberatung befragte mehr als 1.000 Kandidaten, die 2018 an Vorstellungs-Gesprächen teilnahmen. Die Ergebnisse: 13 Prozent sagten die Stelle ab, obwohl sie bereits eine Zusage des Arbeitgebers in der Tasche hatten. Weitere 21 Prozent entschieden sich gegen einen Job, nachdem sie die Unternehmens-Vertreter im Jobinterview kennengelernt hatten. Nur 2 Prozent sagten ab, noch bevor es zu einem Gespräch kam.

Die Hauptgründe für den Sinneswandel der Kandidaten, die sich nach erfolgreichem Bewerbungs-Schreiben bereits im engeren Kreis der Personalauswahl befanden, sind vielfältig. Bei 38 Prozent verbirgt sich hinter der Absage ein besser dotiertes Jobangebot. Ein Viertel dieser Bewerber gab an, letztlich nur ausgelotet zu haben, ob der ausgeschriebene Job besser sei als ihr aktueller. 28 Prozent der Befragten begründeten die Rücknahme der Bewerbung damit, dass sie den spezifischen Auswahlprozess als zu lang oder insgesamt als nicht zufriedenstellend empfanden. Weitere 18 Prozent entschieden sich zwischenzeitlich für eine andere Stelle, die persönlich besser zu ihnen passte, und 14 Prozent für eine solche, die den fachlichen Fähigkeiten mehr entsprach.

Auf der Seite der Kandidaten herrschen klare Vorstellungen darüber, welche Kriterien für ein gutes Job-Interview maßgeblich sind. So sind rund 75 Prozent der Teilnehmer der Meinung, dass eine gute Gesprächs-Atmosphäre vorliegen muss. 48 Prozent verlangen von einem Vorstellungs-Gespräch, dass es klar strukturiert ist. 60 Prozent erwarten, dass die fachlichen und persönlichen Fragen zielführend sind.

Eine strukturierte Herangehensweise und zielführende Fragen zählen allerdings nicht immer zum Handwerkszeug des potenziellen Arbeitgebers. Viele Fragen „klingen wie ein Potpourri der Gassenhauer in Job-Interviews und sind in jedem durchschnittlichen Bewerbungs-Ratgeber aufgelistet“, kritisiert Becker.

82 Prozent der Bewerber, so ein Ergebnis der Untersuchung, wurde die Frage nach ihrer größten Stärke beziehungsweise größten Schwäche gestellt. Ein Drittel der eingeladenen Bewerber sollten einen Ausblick liefern, wo sie sich in drei Jahren sehen, und 9 Prozent wurden aufgefordert zu erzählen, was sie über ihren letzten Vorgesetzten denken.

 

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