Einer aktuellen Studie des Software-Entwicklers ‚HiBob‘ zufolge sind deutsche Arbeitgeber „in der Bringschuld“, wenn es um faire Löhne und die Förderung ihrer weiblichen Angestellten geht. Laut der Untersuchung stehen vor allem die Themen Gender-Pay-Gap, mangelnde Gehalts-Transparenz und wenig Frauen in Führungs-Positionen auf der „Mängelliste“. Die Erhebung wurde anlässlich des internationalen Weltfrauentages am 8. März durchgeführt.
„Deutsche Unternehmen haben immer noch viel zu tun, wenn sie ihre weiblichen Talente an sich binden und von glücklichen Mitarbeiterinnen sprechen wollen. Gehaltsparität, Chancengleichheit, Gleichberechtigung und die Förderung von Frauen wären ein Hebel, um der Unzufriedenheit und Kündigungs-Bereitschaft vorzubeugen. Ein anderer das Schaffen und Erhalten von flexiblen Arbeits-Strukturen, die auf die Bedürfnisse der Frauen einzahlen, wenn es darum geht, den familiären und beruflichen Verpflichtungen nachzukommen. Es bleibt zu hoffen, dass die Frauenquote und das Entgelt-Transparenzgesetz die nötigen Veränderungen beschleunigen werden“, konstatiert Melanie Wagner, Country Managerin DACH bei der HiBob GmbH mit Deutschlandsitz in Berlin.
Bei dem Unternehmen handelt es sich um einen Anbieter eines ‚Human-Resources-Information-System‘ (HRIS). Dieser unterstützt mit seiner ‚HR-Plattform Bob‘ aktuell rund 100 mittelgroße Unternehmen in der DACH-Region sowie mehr als 600 internationale Partner mit DACH-Standorten. Hierzulande ist ‚Bob‘ derzeit in etwa 450 Büros mit knapp 20.200 Mitarbeitern in Anwendung.
‚HiBob‘ konsultierte für die Studie ‚Women in Workplace‘ rund 1.000 Angestellte in Deutschland. Es nahmen Frauen (45,4 Prozent) und Männer (54,6 Prozent) teil, die in Vollzeit in Unternehmen beschäftigt sind. Die repräsentative Umfrage zeigt, dass Frauen nach wie vor mit Ungleichheiten konfrontiert sind, wenn es um Löhne und Beförderungen geht.
Zu den Aufstiegschancen: Nur 53 Prozent der befragten Frauen glauben an Aufstiegschancen beim Arbeitgeber, während es bei den Männern immerhin 70 Prozent sind. Außerdem denken 41 Prozent der Studien-Teilnehmerinnen, dass ihre männlichen Kollegen häufiger und schneller befördert werden. Nur 6 Prozent aller Befragten gehen davon aus, dass Kolleginnen eher eine Beförderung erhalten.
Zum Gehalt: Auch beim Thema ‚Gehalts-Erhöhungen‘ macht sich eine Geschlechter-Ungleichheit bemerkbar. Insgesamt geben 34 Prozent der konsultierten Beschäftigten an, dass sie in 2023 eine Gehalts-Erhöhung erhielten. Darunter waren mehr Männer als Frauen. Zudem wurde zirka ein Fünftel der Beschäftigten in 2023 nicht befördert und bekam auch keine Gehalts-Erhöhung. Die Nicht-Beförderten beziehungsweise Nicht-Begünstigten setzen sich zu 21 Prozent aus Frauen und zu 17 Prozent aus Männern zusammen.
Darüber hinaus kämpfen weibliche Angestellte mit anhaltenden Gehalts-Unterschieden sowie einer mangelnden Gehalts-Transparenz. So glauben nur drei Prozent der befragten Frauen, dass sie für gleiche und gleichwertige Aufgaben genauso bezahlt werden wie ihre männlichen Kollegen (-> Grafik 1). Es scheint ein Missverhältnis in der Wahrnehmung von Lohngleichheit und Lohntransparenz zwischen den Geschlechtern zu geben. So geht die Mehrheit der befragten Männer (48 Prozent) davon aus, dass Frauen und Männer in ihrem Unternehmen fair bezahlt werden. Insgesamt sehen 48 Prozent der Studien-Teilnehmerinnen allerdings ein Gender-Pay-Gap in ihrem Unternehmen.
Nach Ansicht von ‚HiBob‘ macht sich auch rund um das Thema ‚Gehalts-Transparenz‘ ein „Handlungsbedarf“ bemerkbar. In der Frage, wie es um die derzeitigen Bemühungen des Arbeitgebers zur Verbesserung der Gehalts-Transparenz bestellt ist, scheiden sich die Geister. So äußern sich 28 Prozent der Frauen unsicher über die Arbeitgeber-Maßnahmen, während dies nur fünf Prozent der Männer kommunizieren.
Zur Besetzung von Führungs-Positionen: Trotz der Frauenquote gibt es unternehmensseitig in vielen Fällen keine ausreichende Förderung von Frauen in Führungs-Positionen oder zu wenig Engagement rund um die Entwicklung von Mitarbeiterinnen, betonen die Studien-Autoren. Lediglich 30 Prozent der Befragten vertreten die Ansicht, dass ihr Unternehmen die Führungsposten bereits ausgewogen besetzt hat. Weitere 39 Prozent teilen mit, bei ihrem Arbeitgeber keine Entwicklung in Sachen Geschlechter-Diversität bei Führungsrollen zu erkennen.
Zur Mitarbeiter-Bindung: Zwar geben 66 Prozent der Befragten an, dass sie in 2024 ihren Arbeitsplatz behalten wollen. Jedoch ist der Großteil davon männlichen Geschlechts. Die Gründe für einen Arbeitsplatz-Wechsel von weiblichen Beschäftigten sind vor allem mehr Flexibilität und Arbeitsplatz-Sicherheit beim künftigen Arbeitgeber (66 Prozent), eine Möglichkeit zur Weiterentwicklung im Unternehmen (16 Prozent) und eine Erhöhung des Gehalts (13 Prozent) (-> Grafik 2).
Nach den Kriterien für den „idealen flexiblen Job“ gefragt, antworten 34 Prozent der Studien-Teilnehmerinnen, dass ihr Arbeitgeber festlegen soll, an welchen Tagen vor Ort im Büro sowie im Home-Office gearbeitet wird. Die Vier-Tage-Woche mit entsprechend anteiliger Bezahlung wird von 16 Prozent der Arbeitnehmerinnen gewünscht, aber nur von sechs Prozent der Studien-Teilnehmer. Etwa ein Drittel aller Befragten meint, dass hybride Arbeitsmodelle in den vergangenen Jahren zu mehr Chancengleichheit für Frauen geführt hätten.
Zur Anwesenheit im Büro: Weiterhin deutet die Studie an, dass Frauen und Männer unterschiedliche Ambitionen besitzen, wenn sie vor Ort im Büro arbeiten. Zwar teilen sie den Wunsch, gemeinsam mit ihrem Team zu arbeiten oder zur Unternehmenskultur beizutragen sowie eine Grenze zwischen Arbeit- und Privatleben zu ziehen. Doch für Männer ist das Büro offenbar der bevorzugte Ort für ihre Sichtbarkeit und Selbstvermarktung. So berichten 19 Prozent der Mitarbeiter, dass sie für die eigene Sichtbarkeit vom Büro aus arbeiten. Frauen scheint hingegen weniger an der Eigenvermarktung zu liegen. Nur sechs Prozent der Umfrage-Teilnehmerinnen gehen für die persönliche Sichtbarkeit ins Büro.
