Das Halten und die Integration von neu eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist nach Ansicht von 93 Prozent der befragten Fach- und mittleren Führungskräfte schwierig. 45 Prozent halten dies sogar für sehr schwierig. 29 Prozent schätzen, dass in sechs Monaten jeder Fünfte das Unternehmen wieder verlässt. 15 Prozent sehen fast jeden Dritten wieder gehen. Ein Viertel würde bei ausgeprägter Unzufriedenheit den Job hinschmeißen, auch ohne einen neuen in der Tasche zu haben.
Zu diesen Statements kommt die Talent- und Organisationsberatung Korn Ferry International GmbH in Frankfurt nach Abschluss einer Befragung unter den Beschäftigten in der deutschen Wirtschaft. „Der wichtigste Grund für eine frühzeitige Kündigung ist die Ernüchterung hinsichtlich des neuen Jobs nach dem Auswahlprozess. 44 Prozent der Teilnehmer geben an, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor allem dann die Notbremse ziehen, wenn ihre neue Rolle zu sehr von den Erwartungen abweicht“, stellt Carsten Schaefer, Spezialist für die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften bei Korn Ferry, fest.
17 Prozent nennen einen grundsätzlichen Unterschied zwischen dem Bild des Arbeitgebers und der Realität als Kündigungsgrund. 14 Prozent kehren dem Unternehmen den Rücken, weil sie bereits in den ersten sechs Monaten zu erkennen glauben, sich in der neuen Rolle nicht weiterentwickeln zu können. Trotz hoher Bezahlung würden 82 Prozent der Befragten bei Unzufriedenheit einen neuen Job suchen und die Mehrheit wünscht sich einen Job, der fordert und zugleich persönlich erfüllend ist. Gleichwohl ist „Geld dennoch mehr als Hygienefaktor“ (Schaefer).
Strategie der überhöhten Bezahlung bei gleichzeitiger Frustration kann nur übergangsweise funktionieren
Interessant in diesem Zusammenhang: Die Mitarbeiter(innen) fackeln heutzutage nicht lange. 26 Prozent der Befragten teilen mit, auch ohne einen neuen Job zu kündigen, wenn die Unzufriedenheit zu groß ist. Wenn die Bezahlung gut ist, würden sich allerdings nur noch drei Prozent vom Unternehmen verabschieden. 82 Prozent bleiben so lange, bis sie einen neuen Vertrag unterschrieben haben.
Schaefer meint: „Diese Mitarbeiter wickeln ihre Aufgaben im Tagesgeschäft ab. In Wirklichkeit sind sie aber vor allem damit beschäftigt, ihren Abgang fortwährend vorzubereiten. Sie werden ihr Potenzial nicht entfalten. Eine Strategie der überhöhten Bezahlung bei gleichzeitiger Frustration kann höchstens übergangsweise funktionieren, um zum Beispiel Spitzen abzubauen.“
Neun der Befragten sagen, dass ihr Arbeitgeber sie vor allem mit Vergütung bei der Stange halten kann. Die deutliche Mehrheit, 70 Prozent, wünscht sich vor allem einen Job, der sie sowohl herausfordert als auch erfüllt und bereichert. 16 Prozent halten den persönlichen Entwicklungspfad für das wichtigste Kriterium, bei ihrem neuen Arbeitgeber zu bleiben. Das bedeutet: Sinn und persönliches Wachsen stellen gerade in den westlichen Wohlstandsgesellschaften das reine Geldverdienen in den Schatten.
Die Problematik gewinnt insbesondere im Hinblick auf die Entwicklung auf dem inländischen und internationalen Arbeitsmarkt an Bedeutung. In Deutschland herrscht im Segment für Fachkräfte Vollbeschäftigung; der Markt ist völlig leergefegt und die Suche nach neuen Mitarbeitern wird oft genug zum Nullsummen-Spiel. Weltweit errechneten Experten eine Personallücke von knapp 85 Millionen Menschen bis zum Jahr 2030.
Mit anderen Worten: Die Wichtigkeit, neu eingestellte Talente auch zu halten, kann gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Denn jede Kündigung in der Probezeit ist unmittelbar mit einem erheblichen finanziellen Schaden für den Arbeitgeber verbunden.
