Personalbeschaffung

Stellenprofil contra Arbeitsalltag

Ausgabe-Nr.: 12/2017

Dr. Ole Mensching, Gründer und Geschäftsführer von CareerTeam: „Oft gehen Anforderungsprofile noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die von der Fachabteilung zwischen Tür und Angel erstellt wurden.“

Mit Voranschreiten der Digitalisierung gestaltet sich in vielen Unternehmen auch die Personalbeschaffung schwieriger: Komplexere Aufgabenbereiche und mangelnde Erfahrung im Bereich ,Digital‘ lassen die Jobbeschreibungen oft schwammiger werden. Gesucht werden Allrounder, deren Betätigungsfeld sich erst im Arbeitsalltag genauer definiert. Das Management der Headhunting-Agentur CareerTeam informiert, vor welchen Herausforderungen Personaler nun stehen und ob die klassische Stellenanzeige in Zeiten von Active Sourcing zukünftig relevant bleiben wird.

 

„Oft gehen Anforderungsprofile noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die bereits für andere Positionen vordefiniert oder von der Fachabteilung zwischen Tür und Angel erstellt wurden. Und das ohne auf die Aufgaben und Anforderungen der Position selbst zu achten“, sagt Dr. Ole Mensching, Gründer und Geschäftsführer der CareerTeam GmbH in Hamburg.

Dass es aufwendig ist, neue Mitarbeiter einzustellen, bezweifelt niemand. Noch aufwendiger ist es aber, wenn sie wieder kündigen – etwa, weil sich die Erwartungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des Arbeitsalltags als nicht deckungsgleich herausstellen. Personaler wissen oft nicht, wen genau sie für eine bestimmte Fachabteilung suchen, welche Qualifikationen wirklich wichtig sind und wie der Arbeitsalltag des Mitarbeiters letztendlich aussieht. Häufig stehen sie vor der Herausforderung, die Position mit jemandem zu besetzen, der am besten alles beherrscht und flexibel überall einsetzbar ist.

Laut Headhunting-Agentur ist es wichtig, den Personalbedarf besser zu definieren, anstatt auf Allrounder zu setzen. Dadurch können Kosten eingespart und Miss­verständnisse verhindert wer­den. Schließlich wollen Mitarbeiter vom ersten Tag an klar strukturierte Aufgaben- und Verantwortungsbereiche und keine ständig wechselnden Tätigkeiten, für die ihnen vielleicht eine ausgereifte Qualifikation fehlt.

Unternehmen versuchen, durch Active Sourcing neue Talente zu gewinnen

Besonders in Zeiten der Digitalisierung steigt die Nachfrage nach qualifiziertem Personal täglich an und Unternehmen versuchen durch Active Sourcing (die Direkt­ansprache externer Kandidaten), Jobbörsen und persönliche Kontakte, neue Talente zu gewinnen. „Wenn Mitarbeiter kündigen oder der Bedarf an Mitarbeitern steigt, dürfen nicht überstürzt und willkürlich Stellenanzeigen geschaltet werden“, warnt Mensching. Der Aufgabenbereich des gesuchten Kandidaten müsse genauestens mit der Fachabteilung abgestimmt werden, da somit der Personalabteilung die Suche nach einem geeigneten Kandidaten erleichtert würde, eine Aufgabenabgrenzung zu anderen Kollegen und Teams erfolge und der Bewerber die Stelle nicht mit falschen Erwartungen antrete.

Deshalb sollte vorab innerhalb der Fachabteilung definiert werden, welche Aufgaben in den Tätigkeitsbereich des zukünftigen Mitarbeiters fallen werden, wie viele Aufwandsstunden die jeweiligen Aufgaben umfassen und welche Qualifikationen unabdingbar für die Ausführung sind, bevor die Personalabteilung mit der Suche beauftragt wird. Denn nur mit einem präzisen Briefing können Personaler geeignete Kandidaten finden und auch im Bewerbungsgespräch souverän Fragen beantworten, die vielleicht anhand der Stellenanzeige noch offengeblieben sind.

Employer Branding ist in Zeiten des Fachkräftemangels der Schlüssel zum Erfolg

Das Personalwesen befindet sich im Wandel und vor allem Active Sourcing gewinnt im Zuge der Personalgewinnung immer mehr an Bedeutung. Doch das bedeutet nicht, dass zukünftig keine kostspieligen Jobanzeigen mehr geschaltet werden müssen. Trotz aller Entwicklungen und neuen Möglichkeiten in der HR muss Unternehmen bewusst werden, dass Stellenanzeigen – neben einer attraktiven Internetpräsenz – als Aushängeschild des Unternehmens dienen und sie deshalb immer von großer Bedeutung sein werden. Schließlich gibt es zahlreiche Unternehmen, die aufgrund ihrer attraktiven (Arbeitgeber-)Marke einen guten Rücklauf an Bewerbungen auf Stellenausschreibungen erzielen.

Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels sei der Schlüssel zum Erfolg deshalb ein gutes Employer Branding. „Eine Jobanzeige muss nicht nur Anforderungen an den Bewerber auflisten, sondern kann auch eine positive, einladende Unternehmenskultur ausstrahlen, indem sie attraktiv gestaltet ist, alle wichtigen Informationen zum Unternehmen und zur Stelle enthält und vor allem die Vorzüge des Unternehmens darstellt“, ergänzt Mensching.

 

 

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