Impfung/Corona

Klare arbeitsrechtliche Vorgaben

Ausgabe-Nr.: 9/
2021

Die Frage, ob Arbeitnehmer dazu verpflichtet sind, den Arbeitgeber über ihren Impfstatus zu informieren, wird zunehmend relevant. Vor Kurzem beschloss der Bundestag, dass bestimmte Berufs-Gruppen fortan einer solchen Pflicht unterliegen, solange wie die Pandemie anhält. Im Folgenden wird geklärt, welchen Leitsätzen das Arbeitsrecht bei diesem Thema folgt. Ein wichtiger Aspekt ist zudem, ob im Falle einer Corona-Erkrankung nach wie vor ein Anspruch auf eine Entgelt-Fortzahlung besteht.

„Der Arbeitgeber darf nur solche Informationen erfragen, an denen er ein legitimes Interesse hat. Da es keine Impfpflicht gibt, kann es auch kein legitimes Interesse geben. Hinzu kommt, dass es sich bei Fragen zum Impfstatus um äußerst sensible Daten der Beschäftigten handelt. Hier sind besonders hohe Anforderungen an das Interesse des Arbeitgebers zu stellen“, nimmt Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln, Stellung zu der Frage, ob der Arbeitgeber sich über den Impfstatus seiner Mitarbeiter erkundigen darf.

Der Rechts-Experte fügt allerdings hinzu, dass für Beschäftigte, die mit besonders gefährdeten Personen in Kontakt stehen, andere Regeln gelten. Ein Beispiel: Wenn das Hygiene-Konzept medizinischer Einrichtungen vorsieht, dass nur geimpftes Personal Zugang zum Patienten erhält, kann das ‚legitime Interesse‘ in der Einhaltung des Konzepts zu finden sein. Wie der aktuelle Beschluss zur Neuregelung von Impfstatus-Angaben des Bundestags zeigt, kommt es im Zweifel auf den individuellen Fall an. Dieser legt fest, dass Arbeitnehmer in Kitas, Schulen und Pflegeheimen ihrem Arbeitgeber künftig Auskunft darüber geben müssen, ob sie gegen Corona geimpft sind.

Ein weiterer interessanter Aspekt ist, ob Mitarbeiter, die trotz Impf-Möglichkeit an Corona erkrankt sind, weiter Anspruch auf eine Entgelt-Fortzahlung haben. Auch in diesem Fall nennt Görzel eindeutige rechtliche Vorgaben: „Arbeitnehmer trifft kein Verschulden, das den Anspruch nach dem Gesetz ausschließen würde. Die Rechtsprechung geht von Eigenverschulden aus, wenn Arbeitnehmer sich leichtfertig oder sogar vorsätzlich dem Risiko ausgesetzt haben, arbeitsunfähig zu werden. Allein weil eine empfohlene Impfung nicht durchgeführt wurde, kann man nicht von leichtfertigem Verhalten sprechen.“ Das Recht auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts gilt für sechs Wochen. Auch dann, wenn eine Corona-Erkrankung durch eine Impfung zu vermeiden gewesen wäre.

Bei einer Quarantäne sieht die Sachlage wiederum anders aus. Die Anordnung der Quarantäne begründet ein sogenanntes „amtliches Beschäftigungs-Verbot“. Es besteht also der „begründete Verdacht, dass der Infizierte Mitmenschen/Mitarbeiter anstecken kann“. Das Recht auf Entschädigung richtet sich dann nach dem Infektionsschutz-Gesetz. Sollte sich herausstellen, dass das Beschäftigungs-Verbot durch die empfohlene Impfung hätte vermieden werden können, ist der Anspruch im Ganzen ausgeschlossen.

Zur Maskenpflicht im Büro: Nach Einschätzung des Arbeitsrechtlers müssen auch Geimpfte weiterhin einen Mund-Nasen-Schutz tragen. Denn dieser dient nicht nur dem Selbst-, sondern auch dem Fremdschutz. Zwar senkt die Impfung die Gefahr einer Ansteckung erheblich. Das Virus kann jedoch immer noch an Kollegen weitergegeben werden.

Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht: „Der Arbeitgeber darf nur solche Informationen erfragen, an denen er ein legitimes Interesse hat. Da es keine Impfpflicht gibt, kann es auch kein legitimes Interesse geben. Hinzu kommt, dass es sich bei Fragen zum Impfstatus um äußerst sensible Daten der Beschäftigten handelt.“ (Foto: Volker Görzel)

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