Einen großen Teil der Beschäftigten in den deutschen Betrieben treibt die Angst um, sie werden von der Digitalisierung abgehängt und auf die Straße gesetzt. Eine repräsentative Umfrage von Infratest Dimap förderte diese Befürchtungen zutage. Demnach fühlen sich sieben von 10 Beschäftigten „not ready“ für die digitale Arbeitswelt und die damit verbundenen Anforderungen. Die Arbeitgeber müssen deshalb in gezielte Lernstrategien und eine offene Lernkultur investieren, um digitale Kompetenz auf- und Ängste bei Mitarbeitern abzubauen.
Außer Spesen ist noch nicht viel gewesen. Denn in den letzten Jahren pumpte die Wirtschaft zwar 33,5 Milliarden Euro in IT-gestützte Lernformate zu digitalen Themen hinein. Aber die Erfolge sind bescheiden. Ein Großteil der Arbeitnehmer stellt den Lerninhalten in ihren Unternehmen ein schlechtes Zeugnis aus: „Unattraktiv, zeitintensiv, nicht bedürfnisgerecht, wenig praxisbezogen, geringe Relevanz“, lautet das mehrheitliche Urteil von 6.000 befragten Arbeitnehmern in einer internationalen Studie des Marktforschungsunternehmens Towards Maturity in Zusammenarbeit mit Skillsoft in Düsseldorf.
Das Unternehmen bezeichnet sich als „global führender
eLearning-Anbieter“ und schult angeblich mehr Fachkräfte als jeder andere Betrieb. „Unsere Motivation ist es, elegante Technik mit ansprechenden Inhalten zu verknüpfen. Auf unsere mehr als 165.000 Kurse, Videos und Bücher wird jeden Monat mehr als 130 Millionen Mal zugegriffen, in 160 Ländern und 29 Sprachen, mit 100 % Cloud-Zugang, jederzeit und überall“ (Skillsoft über Skillsoft). Nach Ansicht von Steve Wainwright, Managing Director EMEA, gibt es gute und viele Ansatzpunkte für Verbesserungen beim Kompetenzaufbau für die Digitalisierung. Dabei sind nach seiner Meinung die folgenden fünf Kriterien besonders wichtig:
Weiterbildung: Die definierten Unternehmensziele der Digitalisierung müssen in einer konsistenten Lernstrategie abgebildet werden. Dabei müssen zwei erfolgskritische Fragestellungen klar beantwortet werden: Welche Qualifikationsprofile werden für bestimmte Aufgaben heute und in Zukunft benötigt? Welches Wissen muss vermittelt werden, um Kompetenz von innen heraus aufzubauen?
Die Aufgabe der Führungskräfte liegt darin, die HR-Strategie in den Verantwortungsbereichen umzusetzen sowie Stärken, Defizite und Lernbedürfnisse der unterstellten Mitarbeiter zu identifizieren. Ein wesentlicher Bestandteil des Corporate-Learning-Konzepts ist es daher, Managern mit Personalverantwortung die notwendigen Führungskompetenzen zu vermitteln, um sie auf ihre veränderte Rolle und Aufgabe vorzubereiten.
Führungskräfte sollten die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter einschätzen lernen
Relevanz und Praxisnähe: Das Kernziel der Lernstrategie muss es sein, die Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, digitale Prozesse im Unternehmen zu verstehen sowie geeignete Technologien routiniert und risikobewusst einzusetzen. Adäquate Lernprogramme enthalten daher drei große Themenkomplexe: Business Skills, IT-Skills sowie Compliance und Unternehmenssicherheit. Dabei werden auch für die digitale Arbeitswelt unerlässliche Eigenschaften „trainiert“, wie analytische Kompetenzen oder die Fähigkeit zur intensiven Zusammenarbeit in virtuellen Teams.
Eine kontinuierliche Aktualisierung und Erweiterung der Lerninhalte soll die Relevanz erhöhen. So dürfen Themen wie Mobbing-Prävention, das neue Entgelttransparenzgesetz und die DSGVO nicht fehlen.
Diversifikation: Moderne Lernprogramme müssen individuelle Lernbedürfnisse und die Zielgruppenvielfalt im Unternehmen nach Funktionen, Altersgruppen und Reifegrad berücksichtigen. Eine zeitgemäße Schulungsmethode sind Micro-Learning-Kurse: Diese vorwiegend Video-basierten Lernhäppchen haben einen starken Praxisbezug und können aufgrund ihrer geringen Dauer von 5 bis 10 Minuten ideal in den Arbeitsalltag eingebaut oder auch mobil genutzt werden. Ein multimodaler Mix verschiedener Lernmedien gehört allerdings ebenfalls zur Diversifikation. Auch das klassische E-Book ist ein beliebtes Lernmittel.
Offene Lernkultur: Unternehmen müssen Qualifizierung fordern und fördern. Das Schaffen zeitlicher Freiräume zum Lernen, die Bereitstellung mobiler Pattformen für zeit- und ortsunabhängiges Lernen sowie nicht zuletzt die Verbesserung individueller Karriereperspektiven für qualifizierte Mitarbeiter sollen ein klares Bekenntnis zu einer gelebten Lernkultur demonstrieren.
Best Practice: Top Performer etablieren eine umfassende Strategie zur Organisation, Strukturierung und Pflege ihrer Lerninhalte. Der inhaltliche Schwerpunkt liegt auf der Bereitstellung ansprechender, multimodaler Inhalte mit hohen Lernanreizen und einem außergewöhnlichen, individuellen Lern-Erlebnis. Die Didaktik ist stark von sogenannten Storytelling-Techniken und hoch interaktiven Methoden geprägt. Darüber hinaus überprüfen und aktualisieren fortschrittliche Unternehmen regelmäßig ihre Inhalte. Es lohnt sich, besonders erfolgreiche Modelle anzusehen und geeignete Bereiche für das eigene Unternehmen zu adaptieren.
Fazit: Die Qualifikation der Mitarbeiter als ein entscheidender Wettbewerbsfaktor für Unternehmen wird in der digitalen Arbeitswelt stärker den Erfolg bestimmen. Deshalb müssen die Unternehmen die erforderlichen Fähigkeiten zeitnah aufbauen und vor dem Hintergrund permanenter Veränderungen anpassen. Mit einer umfassenden Lernstrategie können die Arbeitgeber wesentlich gezielter in digitale Lernformen investieren und ihre gesteckten digitalen Geschäftsziele besser erreichen.
