Digitalisierung der HR-Branche

Robot Recruiting

Ausgabe-Nr.: 05/2017

CareerTeam-Geschäftsführer Ole Mensching: „Die Integration von künstlicher Intelligenz ist nicht die Zukunft des Arbeitsplatzes. Entwicklungsprojekte sind längst die Gegenwart und aktiv im Gange.“

Bereits 1,8 Millionen Menschen benutzen zu Hause Amazons Hel­ferlein ‚Alexa‘ und womöglich wird der intelligente Assistent zukünftig auch im beruflichen Alltag behilflich sein. Denn die Digitalisierung der Arbeitswelt schreitet unaufhörlich voran, sodass sie sogar in Bereichen Einzug erhält, in denen der Faktor Mensch mit seiner Intuition und seinem persönlichen Eindruck von entscheidender Bedeutung ist. In der HR-Branche werden inzwischen immer häufiger Bewerbungsroboter eingesetzt, die mithilfe einer datenbasierten Analysesoftware für eine Vorsortierung sorgen, um dem Personaler das Durchsehen der Vielzahl an Bewerbungen zu erleichtern.

 

„Beim Data Driven Recruiting geht es nicht nur um ein reines Abgleichen von Daten. Der Fokus liegt auf einem intelligenten Matching. Der Algorithmus muss den konkreten Inhalt der Stellenausschreibung verstehen und dafür die Begriffe und Sätze im Zusammenhang analysieren und auswerten können“, sagt Ole Mensching, CEO und Gründer der Headhunting-Agentur CareerTeam GmbH in Hamburg.

Der Ausdruck Robot Recruiting beschreibt eine Automatisierung des Recruiting-Prozesses, bei dem anhand eines Algorithmus eine Beurteilung und Auswahl geeigneter Bewerber erfolgt. Dieser kann auch Jobinteressierten automatisiert offene Stellen empfehlen oder dem Unternehmen geeignete Bewerber vorschlagen. Doch noch zeigen sich die Unternehmen in Deutschland zurückhaltend beim Einsatz von Data Driven Recruiting. Laut der Studie ‚Recruiting Trends 2016‘ von Monster Deutschland und der Universität Bamberg nutzen bislang nur etwa zwei Prozent der Unternehmen das Robot Recruiting zum Vorsortieren von Bewerbungen.

Mensching zufolge müssen Unternehmen abwägen, ob der Einsatz von künstlicher Intelligenz im Bewerbungsprozess sinnvoll ist oder nicht, da es stark von der Größe des Unternehmens abhängt. Das System lohne sich oft nur bei einer bestimmten Menge von Bewerbungen und einem kontinuierlich hohen Personalbedarf. Für die Erstellung von Musterprofilen ist eine große Datenmenge erforderlich, über die kleine und mittlere Unternehmen in der Regel nicht verfügen.

Auch die Bewerber sind tendenziell dagegen. Mit dem Ausfüllen von Formularen besteht nicht genügend Möglichkeit, um sich in allen Facetten zeigen zu können. Denn bei der neu geschaffenen Realität des Robot Recruitings kommt es auf Details an, die entscheidend sein können, um vom Computer zum Personaler zu gelangen. Die Manager der Headhunting-Agentur für digitale Executives und Experten verweisen darauf, dass zu viel Kreativität und Individualität die Computersysteme überfordern können. Es kann passieren, dass das System Symbole, Firmenlogos und aufwendig gestaltete Layouts nicht erkennt und als Fehler wahrnimmt. Dadurch kann es passieren, dass gut geeignete Bewerber aussortiert werden. Auch Rechtschreib­­- oder Grammatikfehler können oft das Aus für den Bewerber bedeuten. Wo ein Personaler vielleicht nochmal ein oder zwei Augen zudrückt, sofern der Rest passt und stimmig ist, sortiert der Computer diese Unterlagen aus.

Der Recruiting-Prozess in Unternehmen befindet sich im Wandel und steht im Mittelpunkt der HR-Digitalisierung. Mithilfe von künstlicher Intelligenz soll Personalern verstärkt unter die Arme gegriffen werden. „In den Medien wird Amazons Alexa derzeit mit mehr als 3.000 Fertigkeiten angepriesen und gewinnt täglich neue Fähigkeiten dazu“, sagt Mensching. „Wir müssen deshalb verstehen, dass die Integration von künstlicher Intelligenz nicht die Zukunft des Arbeitsplatzes ist. Entwicklungsprojekte sind längst die Gegenwart und aktiv im Gange.“

Dennoch hat auch das Robot Recruiting trotz vielfältiger Anwendungsmöglichkeiten und Effizienz seine Grenzen und ist vorerst nur für die Vorauswahl von Bewerbern geeignet. Auf den höheren Ebenen des Bewerbungsprozesses ist die menschliche Beurteilung weiterhin unersetzlich. Denn Faktoren wie Sympathie, die mitentscheiden, welcher Kandidat wirklich auf die jeweilige Stelle und in das Unternehmen passt, lassen sich noch nicht von einem Roboter berechnen.

 

 

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