Betriebsbedingte Kündigung/Corona

Arbeitgeber in der Bringschuld

Ausgabe-Nr.: 8/2020

Volker Görzel, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht: „Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gehalten, sich zunächst Gedanken über Alternativen zu machen. Derzeit gibt es vom Staat umfangreiche Finanzhilfen und die Möglichkeit, Kurzarbeiter-Geld zu beantragen.“

Angesichts der Corona-Pandemie denken immer mehr Arbeitgeber über Entlassungen nach. Arbeitnehmer können sich allerdings auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen. Um wirksam kündigen zu können, bedarf es eines verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Doch bei Entlassungen aufgrund wirtschaftlicher Probleme infolge der Corona-Pandemie wird entscheidend sein, ob ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt.

„Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gehalten, sich zunächst Gedanken über Alternativen zu machen. Derzeit gibt es vom Staat umfangreiche Finanzhilfen und die Möglichkeit, Kurzarbeiter-Geld zu beantragen. Ein Arbeitsgericht prüft, ob auch ein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung gestanden hätte, das ebenfalls geeignet gewesen wäre, den Betrieb zu retten“, erklärt Volker Görzel, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln.

Dabei muss ein dringend betriebliches Erfordernis vorliegen, das die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers dauerhaft unmöglich macht. Ein dringendes betriebliches Erfordernis kann bei Auftragsmangel oder Umsatzrückgang, aber auch aufgrund interner Gründe wie etwa Umstrukturierungen oder Organisations-Änderungen bestehen. Wichtig ist insgesamt, dass zum Zeitpunkt der Kündigung feststeht, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt.

Gerade die Dauerhaftigkeit des Wegfalls dürfte derzeit im Einzelfall schwer zu begründen sein, da noch unklar ist, wie lange die Maßnahmen zur Bekämpfung der Pandemie andauern werden. Deswegen ist es für die Unternehmer zumindest derzeit noch schwierig, vorherzusagen, wie lange ihnen Aufträge wegbrechen oder Betriebsschließungen aufrechterhalten bleiben. Daher bedarf es gewichtiger Gründe, um den Nachweis zu führen, dass der Wegfall der Arbeitsplätze dauerhaft sein wird.

Zudem muss der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob andere freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind, die die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters ermöglichen. Sind freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden und könnte der Arbeitnehmer auf einem davon weiterbeschäftigt werden, so ist keine wirksame betriebsbedingte Kündigung möglich.

Bei dauerhaftem Wegfall von Arbeitsplätzen ohne Weiterbeschäftigungs-Möglichkeit in anderen Bereichen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Mit der Sozialauswahl wird festgelegt, nach welchen sozialen Kriterien die Mitarbeiter bestimmt werden, die von einer Kündigung betroffen sind. Innerhalb der Vergleichsgruppen werden üblicherweise für folgende Kriterien Sozialpunkte vergeben: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten (verheiratet und/oder Kinder) und Schwerbehinderung.

Die betriebsbedingte Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Empfänger im Original zugehen. Wirksamkeit entfaltet sie erst bei Zugang bei Betroffenen.

Dass die Kündigung tatsächlich auch dem Arbeitnehmer zugegangen ist, muss grundsätzlich vom Arbeitgeber bewiesen werden. Weiterhin muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Diese ist regelmäßig in den Arbeitsverträgen festgelegt. Soweit dieses nicht der Fall ist, finden die gesetzlichen Fristen Anwendung.

 

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