Die Berufswelt und die Berufsbilder verändern sich immer schneller und werden viel komplexer. Bis vor kurzem stand in den Unternehmen der Kunde für den Geschäftserfolg im Fokus des Interesses. Die Mitarbeiter standen eher am Rande und neue Bewerber traten eher als Bittsteller in Erscheinung. Das ändert sich gerade radikal. Immer öfter fällt der Begriff der ‚Amazon-Experience‘ im Recruiting. Das heißt, die Unternehmen investieren immer mehr in intelligente Feedback-Systeme bei Bewerbungs-Prozessen. Und zwar von der ersten Ansprache bis zum Abschluss oder der Negativ-Entscheidung.
„Wer aus dem angestellten Berufsleben auf Wunsch oder durch Zwang für eine gewisse Zeit ausscheidet, der findet sich heute häufig nicht damit ab, ‚arbeitslos‘ zu sein. Vielmehr nutzen viele jüngere wie ältere Menschen diese Pausen dazu, zu reflektieren, sich Wünsche zu erfüllen, eigene Visionen zu entwickeln, gar ein Unternehmen zu gründen oder sich weiterzubilden. Die ‚Lücke‘ ist damit heute kein K.O.-Kriterium mehr. Wichtig ist die Frage, wie und wozu sie genutzt worden ist. Dadurch erfährt ein Unternehmen im Zweifel mehr über die Persönlichkeit einer Kandidatin oder eines Kandidaten als durch eine formalisierte Beschreibung der letzten beruflichen Station. Die ‚Lücke‘ kann heute der entscheidende Mehrwert sein, sich für jemanden zu entscheiden – nicht dagegen“, behauptet Jan Müller, Managing Director bei der Organisations- und Personalberatung Korn Ferry International GmbH in Frankfurt.
Seine Erkenntnis lautet: „Wer Diversity will, der bekommt sie auch. Vielfalt in Geschlecht, Herkunft, Alter, Ausbildung und vielem mehr kann nicht bedeuten, dass Entlohnung und Arbeitsmodelle gleichbleiben. Darum machen Unternehmen ihren Mitarbeitern zunehmend individualisierte Angebote hinsichtlich Vergütung, flexibler Arbeitszeit, bezahlter und unbezahlter Abwesenheit, Kinderbetreuung, Dienstwagenregelung etc.
Früher galt: Wem ein Dienstwagen angeboten wurde, der war zur Annahme auch verpflichtet. Ansonsten drohte sein Ansehen in der neuen Hierarchie unmittelbar Schaden zu nehmen. Heute gilt: Jeder lebt einen individuellen Lifestyle. Und wer ein Dienstfahrrad dem Dienstwagen oder unbezahlte Abwesenheit einem hohen Bonus vorzieht, wird nicht mehr belächelt. Im Gegenteil: Wir sehen weltweit eine große Zahl an Unternehmen, die heute sehr individuelle Vergütungsvereinbarungen mit Mitarbeitern auch unterer Ebenen schließen, um diese zu motivieren und über einen längeren Zeitraum halten und entwickeln zu können“, führt Müller weiter aus.
Seit geraumer Zeit sind die Performance-Gespräche zum Ende eines Geschäftsjahres in kritischem Diskurs. Das bedeutet, dass Firmen mittlerweile Abstand nehmen von diesem institutionalisierten, in der Regel gleich verlaufenden Ritual, das über Jahresbonus und weitere Entwicklung im Unternehmen entscheidet. „Wer leistet und wer sich weiterentwickeln kann, das wissen Führungskräfte auch schon vor dem Ende eines Geschäftsjahres. Darum führen die Jahresendgespräche in die falsche Richtung. Instant-Feedback dagegen wird immer wichtiger. Gerade junge Mitarbeiter wollen rasch wissen, wo sie stehen, was sie gut, was sie schlecht machen“, erläutert der Korn-Ferry-Manager.
Viele Unternehmen scheitern daran, dass ihnen zur Durchsetzung ihrer Absatzplanungen und zum Einstieg in neue Märkte die notwendigen und geeigneten Bodentruppen fehlen.
Dabei geht es nicht nur um die Bedürfnisse von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wer frühzeitig Feedback gibt, kann damit deutlich schneller Verhaltens- und auch Performance-Änderungen erzeugen. Er handelt damit zum Wohle des Einzelnen wie auch des gesamten Unternehmens. Konstantes Begleiten, Steuern und Unterstützen ist in unserer schnellen und hochflexiblen Arbeitswelt dringend nötig und steigert auch Engagement und Mitarbeiter-Zufriedenheit.
Seit Jahrzehnten geben Unternehmen viel Geld aus, um ihre Kunden besser zu verstehen und um zu erfahren, was ihnen an den Produkten und Dienstleistungen gefällt. Ganz anders im Personalmarkt. Dort trat der Bewerber bis vor kurzem noch als Bittsteller auf. Heute ist der Stellenwert der Beschäftigten genauso hoch wie der der Kunden. Immer öfter fällt der Begriff der ‚Amazon-Experience‘ im Recruiting. Das heißt, die Unternehmen investieren immer mehr in intelligente Feedback-Systeme bei Bewerbungs-Prozessen. Und zwar von der ersten Ansprache bis zum Abschluss oder der Negativ-Entscheidung.
„Die Unternehmen müssen darum Abstand nehmen von Großgruppen-Entwicklung hin zu einem 1:1-Coaching ihrer Talente.“
Damit nicht genug: Während Zielmärkte bereits intensiv mithilfe analytischer Methoden betrachtet werden, spielte die Frage nach der Auswahl des geeigneten Personals bislang eine sekundäre Rolle. Mit anderen Worten: Viele Unternehmen scheitern daran, dass ihnen zur Durchsetzung ihrer Absatzplanungen und zum Einstieg in neue Märkte die notwendigen und geeigneten Bodentruppen fehlen. Inzwischen ist bei den Analysemodellen das Thema Arbeitskräfte und Talente für die Errechnung einer Wahrscheinlichkeit für einen Erfolg unumgänglich.
Die steigende Vielfalt der Beschäftigten hinsichtlich ihrer Stärken und Schwächen, des fachlichen Know-hows und der Charakter-Eigenschaften stellt an die Unternehmen ebenfalls bislang nicht bekannte Anforderungen. Darüber hinaus zeichnen sich in immer rascherer Abfolge neue Berufsbilder ab, für die es am externen Markt kaum Rekrutierungs-Möglichkeiten gibt. Das führt dazu, dass Weiterbildung der vorhandenen Belegschaft immer mehr in den Vordergrund rückt. Auch auf individueller Ebene. „Die Unternehmen müssen darum Abstand nehmen von Großgruppen-Entwicklung hin zu einem 1:1-Coaching ihrer Talente“, meint Müller.
Die Schwierigkeit bei der Einschätzung, welches Personal langfristig benötigt wird, führt bei den HR-Chefs zu erheblichem Kopfzerbrechen. Daher wird oft genug notgedrungen in die Kristallkugel geschaut. Da aber häufig genug gar nicht vorhersehbar ist, welche Entwicklungen sich in der nächsten Zeit einstellen, können auch keine klaren Profile rekrutiert werden. Vielmehr sind die Personal-Verantwortlichen bei der langfristigen Rekrutierung darauf angewiesen, die richtigen Charakter-Eigenschaften und Lernfähigkeiten der Bewerber zu erkennen und sie auch einzustellen, wenn kurzfristig kein Job-Profil zu ihnen passt.
Dazu Müller: „Lernagilität, als das Wollen und Können von Lernen, ist ein Schlüssel bei der heutigen Rekrutierung. Da kann es sich lohnen, auch einer Kandidatin oder einem Kandidaten ein Angebot für ein fachfremdes Themengebiet zu machen, um ihn frühzeitig ans Unternehmen zu binden. Das kann eine Investition in die Zukunft sein.“
Etablierte Strukturen werden immer stärker und in kürzeren Zyklen in Frage gestellt
In einer Zeit, in der ‚flache‘ Hierarchien als Qualitäts-Merkmal gelten, spielen feste Titel immer weniger eine relevante Rolle. Im angelsächsischen Raum ist diese Entwicklung bereits zu beobachten. Da wird aus dem Nachwuchs-Juristen ein ‚Legal Ninja‘ oder aus dem Vertriebsmitarbeiter ein ‚Customer Relations Advocate‘. Für Korn Ferry ist das ein Indiz, dass etablierte und feste Strukturen immer stärker und in kürzeren Zyklen in Frage gestellt werden und gleichzeitig schrittweise etwas Spielerisches in die Berufswelt Einzug hält. Titel müssen heute schnell an neue Rahmen-Bedingungen anpassbar sein. Auch auf der Führungsebene.
Da mutiert so mancher Arbeitsdirektor zum ‚Chief People Officer‘. Und auch ‚Chief Happiness Officers‘ und ‚Chief Transformation Officer‘ sind schon jetzt in den Betrieben unterwegs. „Deutsche Unternehmen“, so Müller, „nehmen immer mehr die amerikanische Attitüde an, dass sich nicht nur Rollen, sondern auch Titel beständig ändern und sowohl an Aufgabe als auch an Zeit angepasst sein können. Die alte Mentalität ‚einmal Direktor, immer Direktor‘ wird mittelfristig verschwinden.“
