Unser Blog

Stäwen: Für uns ist wichtig: Nachhaltigkeit bedeutet nicht nur ökologische Verantwortung. Wir legen ebenso großen Wert auf den sozialen Aspekt. Soziales Engagement ist für uns nicht bloß eine Spende an den örtlichen Fußballverein – es bedeutet, Verantwortung zu übernehmen: für unser Umfeld, für unsere Mitarbeitenden und auch für den Umgang mit sensiblen Daten, also den Datenschutz.

Wir versuchen, diese Komponenten – das Soziale wie das Ökologische – im Unternehmen täglich zu leben. Das tun wir, indem wir ein gleichberechtigtes und respektvolles Umfeld schaffen, in dem jede und jeder dieselben Chancen hat, sich zu entwickeln und etwas zu erreichen.

Gleichzeitig übertragen wir dieses soziale Verständnis auch auf unser Geschäft. Das heißt: Wir engagieren uns nicht nur selbst, sondern versuchen auch, unsere Kunden dafür zu sensibilisieren, Verantwortung zu übernehmen – etwa beim sicheren Umgang mit Daten oder beim Schutz der Informationsintegrität.

Die zweite große Säule ist die ökologische Verantwortung – und das ist letztlich auch der Ursprungsgedanke von GREEN IT. Natürlich müssen wir uns in einer Zeit, in der viele über Greenwashing sprechen, an höheren Maßstäben messen lassen. Aber bei uns ist das kein Marketing-Schlagwort. Wir haben erhebliche Investitionen getätigt, zum Beispiel in unsere GREEN IT Cloud driven by windCORES, in die mehrere hunderttausend Euro geflossen sind, um ein nachhaltiges Produkt zu entwickeln und zu vermarkten.

Darüber hinaus unterstützen wir kontinuierlich ökologische Projekte, fördern Umweltinitiativen und versuchen, unseren Kolleginnen und Kollegen einen klaren Wertekompass mitzugeben: Was bedeutet Nachhaltigkeit im Alltag? Wie kann ich verantwortungsvoll mit Ressourcen umgehen? Wie gestalte ich mein Arbeitsumfeld sozial und ökologisch bewusst? Wir möchten, dass unsere Mitarbeitenden diesen Gedanken mittragen, dass sie ihn verstehen und – im besten Fall – selbst weiterentwickeln. Denn Nachhaltigkeit funktioniert nur, wenn sie nicht von oben verordnet wird, sondern von innen heraus gelebt wird – im Unternehmen wie darüber hinaus.

Große: Wie erkennen Sie eigentlich, ob jemand zu Ihrem Unternehmen, also zu dieser Unternehmenskultur, passt – oder nicht?

Stäwen: Grundsätzlich möchten wir einen Ort schaffen, an dem es nicht nur um Arbeit geht. Unsere Kolleginnen und Kollegen sollen sich hier wohlfühlen und gern zur Arbeit kommen. Dafür bieten wir viele Möglichkeiten über den normalen Arbeitsalltag hinaus – von gemeinsamen Aktivitäten bis zu internen Angeboten, die das Miteinander stärken.

Darüber hinaus ist uns wichtig, dass das soziale und ökologische Engagement, das wir leben, auch von unseren Mitarbeitenden mitgetragen wird. Im sozialen Bereich unterstützen wir beispielsweise regelmäßig das Gast-Haus in Dortmund bei der Essensausgabe. Dabei freuen wir uns, wenn nicht nur das Management, sondern auch Kolleginnen und Kollegen aktiv mithelfen.

Im ökologischen Bereich zeigt sich Haltung oft im Kleinen: Trennt jemand seinen Müll? Macht er das Licht aus, wenn er den Raum verlässt? Wie geht er mit Ressourcen um?

Und ja – auch im Großen: Fährt jemand jeden Tag mit 180 über die Autobahn, oder achtet er auf einen ökologisch bewussteren Fahrstil?

Wir sagen ganz offen schon im Bewerbungsgespräch, worauf wir Wert legen. Wer der SUV-fahrende, Zigarette-aus-dem-Fenster-werfende Typ ist, der wird bei uns vermutlich nicht glücklich. Wir schützen unsere Unternehmenskultur sehr bewusst.

Wenn wir merken, dass jemand sich nicht in dieses soziale oder ökologische Gefüge einfügen möchte oder unsere Werte nicht teilt, dann sprechen wir das offen an. Wir versuchen, diese Menschen mitzunehmen, zu überzeugen, ihnen zu zeigen, warum Nachhaltigkeit für uns zentral ist.

Aber wenn wir am Ende feststellen, dass jemand sich damit nicht identifizieren kann oder will, dann sagen wir auch ehrlich: „Das ist vielleicht nicht das richtige Unternehmen für dich.“

Denn wir wollen mit Menschen arbeiten, die unsere Werte teilen – nicht, weil sie müssen, sondern weil sie davon überzeugt sind.

Große: Unternehmenskultur ist das eine, Markenbildung das andere. Wie binden Sie Ihre Teams in die Markenbildung ein? Gibt es Formate, in denen Mitarbeitende sichtbar mitgestalten können?

Stäwen: Wir unterstützen dies sehr aktiv. Es gibt bei uns viele Projekte, die nicht von der Geschäftsführung geleitet werden – und das ist uns wichtig. Wir möchten unsere Kolleginnen und Kollegen gezielt motivieren, eigene Initiativen zu ergreifen und Verantwortung zu übernehmen.

Das zeigt sich in ganz unterschiedlichen Bereichen: Einige sind beispielsweise in Verbänden aktiv, beispielsweise im IT- oder Marketing-Club. Andere engagieren sich im sozialen Umfeld, im Ausbildungsbereich oder in Kooperation mit der Wirtschaftsförderung.

Ein besonders gutes Beispiel ist unser Projekt zur Nachhaltigkeitszertifizierung nach SBTi. Das war komplett von Mitarbeitenden initiiert und umgesetzt – die Geschäftsführung war hier gar nicht beteiligt. Das Team hat sich selbst um die Anforderungen, die Kommunikation und die Durchführung gekümmert – und am Ende das Zertifikat erhalten.

Darauf sind wir natürlich stolz. Denn das zeigt, dass unsere Mitarbeitenden nicht nur verstehen, was GREEN IT nach innen lebt, sondern diesen Anspruch auch nach außen tragen wollen. Sie sagen: „Das, was wir intern vorleben, wollen wir sichtbar machen.“ Und sie setzen das eigenverantwortlich um – auch wenn der Weg dorthin oft anspruchsvoll ist. Genau das verstehen wir unter gelebter Markenbildung.

Große: Sie investieren nach eigenen Angaben massiv in Ausstattung, Flexibilität und Weiterbildung. Welche Maßnahmen hatten bisher den größten Effekt auf Zufriedenheit und Motivation Ihrer Mitarbeitenden?

Stäwen: Ich bin überzeugt, dass unser digitaler GREEN IT Campus einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren ist. Die Möglichkeit, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter – unabhängig von Position oder Standort – eigene Schulungen buchen und sich individuell weiterbilden kann, ist enorm motivierend.

Viele entdecken dort Themen, die über ihren eigentlichen Arbeitsbereich hinausgehen. Dieses selbstbestimmte Lernen sorgt für Offenheit, Neugier und Weiterentwicklung. Gleichzeitig fordern wir die Nutzung aktiv ein: Wir warten nicht darauf, dass sich jemand anmeldet, sondern motivieren gezielt zur Teilnahme. Schulungen sind Bestandteil unserer Jahresgespräche und fließen teilweise sogar in Bonusvereinbarungen ein.

Wir sind überzeugt, dass die Qualifikation unserer Kolleginnen und Kollegen der entscheidende Wettbewerbsfaktor ist – weit mehr als Produktpreise oder einzelne Leistungen. Produkte kann man kopieren, aber Kompetenz, Haltung und Wissen sind nicht substituierbar.

Darüber hinaus haben wir stark in unsere Gebäudeinfrastruktur investiert, um einen Ort zu schaffen, an dem man sich wohlfühlt. Es gibt eigene Aufenthaltsbereiche, eine schöne Dachterrasse zum gemeinsamen Grillen am Abend, und zahlreiche Freizeitangebote: eine Fahrradgruppe, ein Drachenbootteam, eine Padel-Tennis-Gruppe – alles von uns unterstützt.

Wir fördern außerdem Modelle wie „Workation“, bei denen Mitarbeitende Arbeit und private Urlaubszeit kombinieren können. Für unsere Auszubildenden haben wir das Erasmus-Programm gestartet, damit sie Teile ihrer Ausbildung auch im Ausland absolvieren können.

Und schließlich setzen wir stark auf Flexibilität – insbesondere, um verschiedenen Lebenssituationen gerecht zu werden. Eine alleinerziehende Mutter mit zwei Kindern kann ihre Arbeitszeiten frei gestalten – etwa vormittags von acht bis zwölf und abends noch einmal eine Stunde. So ermöglichen wir, dass Beruf und Privatleben in Einklang stehen.

Diese Flexibilität, kombiniert mit Weiterbildung und Eigenverantwortung, schafft Zufriedenheit – und sie stärkt das Zugehörigkeitsgefühl. Ich glaube, genau das motiviert unsere Kolleginnen und Kollegen am meisten.

Große: Messen Sie Zufriedenheit und Motivation Ihrer Mitarbeitenden?

Stäwen: Ja, auf jeden Fall. Wir haben dafür verschiedene Formate. Das Wichtigste ist unser Stimmungsbarometer, mit dem wir regelmäßig Kolleginnen und Kollegen zu ihrer Zufriedenheit befragen – in vielerlei Hinsicht: Wie zufrieden sind sie mit ihrer Arbeit, mit der Unternehmens­entwicklung, mit der Geschäftsführung? Auch wir als Management stellen uns dort bewusst der Bewertung und bekommen Noten, an denen wir uns orientieren können. So schaffen wir eine Plattform, auf der Mitarbeitende offen Rückmeldung geben können.

Darüber hinaus bieten wir ein permanentes Gesprächsangebot. In unserem HR-Team ist immer jemand ansprechbar, und es gibt einen eigenen Raum, in den Mitarbeitende jederzeit gehen können – völlig vertraulich, ohne dass jemand, auch nicht die Geschäftsführung, Einblick hat. Dort können sie sagen, was sie bewegt – positiv wie negativ.

Ein weiteres Instrument ist unser Karrierecoaching. Wenn jemand grundsätzlich zufrieden ist, sich aber in seiner aktuellen Position nicht mehr wohlfühlt, kann er dieses Coaching in Anspruch nehmen. Dafür haben wir drei Kolleginnen speziell ausgebildet. Sie setzen sich mit den Mitarbeitenden zusammen, sprechen über die aktuelle Situation und erarbeiten gemeinsam, wo Potenziale liegen und welche anderen Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen passen könnten. So stellen wir sicher, dass niemand innerlich kündigt, sondern neue Perspektiven findet – innerhalb des Unternehmens.

Große: Nachhaltigkeit ist ja auch ein Führungsversprechen. Wie gelingt Ihnen der Spagat zwischen ökonomischem Druck und ökologischer Verantwortung?

Stäwen: Ehrlich gesagt, ich habe gar nicht das Gefühl, dass wir diesen Spagat leisten müssen. Zumindest nicht bei uns im Unternehmen. Unsere Kolleginnen und Kollegen haben ein sehr ausgeprägtes Bewusstsein für Ressourcenschonung – ökologisch wie ökonomisch. Sie leben das von sich aus und stehen hinter unserer Vision.

Wir bekommen viel Zuspruch, gerade wenn es um Maßnahmen geht, die andere vielleicht kritisch sehen würden. Zum Beispiel, als wir im Fuhrpark über ein internes Tempolimit von 120 km/h gesprochen haben. Da kam kaum Widerspruch – die meisten fanden die Idee gut. Viele sagten: „Man kann ohnehin kaum schneller fahren, spart Sprit und schont die Umwelt.“ Das zeigt: Die Menschen, die sich bewusst für GREEN IT entschieden haben, identifizieren sich mit unseren Werten.

Es gibt sogar einen Nachhaltigkeitskreis, in dem sich Kolleginnen und Kollegen unabhängig von der Geschäftsführung treffen und überlegen, was wir noch tun können – etwa, um CO₂-Emissionen weiter zu senken oder Ressourcen effizienter zu nutzen. Außerdem veranstalten wir regelmäßig unsere CleanUp Days, bei denen Mitarbeitende gemeinsam Müll im Wald aufsammeln. Diese Aktionen sind sehr gefragt – und das wäre sicher nicht so, wenn sich die Menschen nicht mit dem Thema identifizieren würden. Auch im Business-Kontext stellt sich die Frage nach dem Spagat kaum noch. Wenn ich an 2013 denke – an die „Geiz ist geil“-Zeiten bei Saturn und Media Markt – da war kaum jemand bereit, für ein nachhaltigeres, ökologisches Produkt auch nur fünf Euro mehr zu zahlen. Heute hat sich das radikal verändert.

Inzwischen ist Nachhaltigkeit in mindestens jedem dritten, wenn nicht jedem zweiten Verkaufsgespräch ein Thema. Kunden wollen wissen: Wie nachhaltig ist das Produkt? Wo wird es gefertigt? Unter welchen Bedingungen? Wie hoch ist der Energieverbrauch?

Das alles spielt uns in die Karten, weil wir uns schon seit 14 Jahren mit genau diesen Fragen beschäftigen. Heute, wo das Bewusstsein auf Kundenseite da ist, trägt unsere frühzeitige Ausrichtung Früchte. Wir erleben große Zustimmung – intern wie extern – und sehen, dass unsere Vision von damals heute genau den Nerv der Zeit trifft.